Дистанционна работа: договор, правила и отговорности

Дистанционна работа вече не е временно решение. За много фирми в София тя е постоянен модел – изцяло от разстояние или хибридно, с няколко дни в офиса. Кодексът на труда я нарича „работа от разстояние“ и я урежда в отделен раздел, който през 2024 г. беше съществено допълнен.

Въпреки това на практика често виждаме служители, които работят от вкъщи само по устна уговорка. Няма анекс, няма правила за отчитане, никой не е мислил за безопасността на домашното работно място. Докато няма проблем, това изглежда удобно. При проверка от инспекцията, при трудова злополука или при уволнение обаче липсата на документи обикновено вреди на работодателя.

В тази статия обясняваме как правилно се договаря дистанционна работа, какви са правата и задълженията на двете страни и какво трябва да съдържат вътрешните правила.

Какво е работа от разстояние по Кодекса на труда

Кодексът на труда урежда работата от разстояние в раздел VIIIб, членове 107з–107п. Това е работа, която може да се извършва и в помещенията на работодателя, но се изпълнява извън тях с помощта на информационни технологии. Типични примери са счетоводители, програмисти, юристи, служители в обслужване на клиенти.

Важно е да не се бърка с надомната работа, която е уредена отделно (чл. 107б–107ж КТ). Надомната работа обикновено е производствена или занаятчийска – например шиене или сглобяване на изделия в дома на работника. Правилата за двата вида се различават, затова в договора трябва да е ясно кой от тях се прилага.

Работникът при дистанционна работа има същите права като колегите си в офиса – за заплащане, отпуски, обучение, кариерно развитие и синдикално участие. Не може да бъде поставян в по-неблагоприятно положение само заради мястото, от което работи.

Доброволност: как се договаря дистанционна работа

Работата от разстояние е доброволна. Работодателят не може едностранно да изпрати служителя да работи от вкъщи, а служителят не може сам да реши, че от утре работи от дома. Необходимо е писмено споразумение – при назначаване в трудовия договор, а за вече работещи – с допълнително споразумение (анекс).

Анексът трябва да съдържа поне:

• мястото или местата, от които се работи, и дали режимът е изцяло дистанционен или хибриден;
• разпределението на дните в офиса и от разстояние при хибриден модел;
• работното време и начина на отчитането му;
• кой осигурява оборудването и как се покриват разходите;
• начина на комуникация и възлагане на задачи;
• правилата за защита на информацията и за контрол.

След измененията от 2024 г. мястото на работа при дистанционна работа трябва да е изрично уговорено и не може да се променя едностранно от никоя от страните. Законът допуска и временна промяна на мястото по писмено искане на служителя, но в ограничен брой работни дни годишно. Затова е добре в правилата да опишете как става това на практика.

Право на родителите да поискат работа от разстояние

Кодексът на труда дава на родители на малки деца право да поискат промяна в начина на работа (чл. 167б КТ). С изменение, обнародвано в края на 2025 г. и в сила от 3 януари 2026 г., възрастта на детето е увеличена от 8 на 12 години. Родителят може писмено да предложи преминаване към работа от разстояние или промяна на работното време.

Това не е автоматично право – условията се уговарят между страните. Работодателят обаче трябва да разгледа искането и, ако откаже, да даде писмен мотивиран отговор в 14-дневен срок. Неотговорът или формалният отказ без мотиви е нарушение, което може да бъде установено при проверка.

Оборудване и разходи: кой плаща

Ако страните не са уговорили друго, работодателят осигурява необходимото оборудване, софтуер и средства за комуникация, както и тяхната поддръжка. Работникът осигурява помещението, от което работи.

Често служителите предпочитат да работят със собствен компютър. Това е допустимо, но трябва да е изрично записано, заедно с компенсацията за използването му. Добре е компенсацията да е разумна и съпоставима с реалните разходи. Ако надвишава значително разходите, данъчните органи могат да я третират като възнаграждение, с всички данъчни и осигурителни последици.

Нашата препоръка е в анекса или в отделен приемо-предавателен протокол да се опише предоставената техника – модел, сериен номер, аксесоари. Така при прекратяване на договора няма спор какво трябва да бъде върнато.

Работно време, почивки и право на изключване

Дистанционната работа не отменя правилата за работно време. Продължителността на работния ден, почивките, нощния и извънредния труд се спазват точно както в офиса. Ако служителят работи по-дълго по нареждане на работодателя, това може да е извънреден труд – темата сме разгледали подробно в статията за извънредния труд и работата в празнични дни.

С измененията от 2024 г. Кодексът на труда въведе и т.нар. право на изключване. Служителят, който работи от разстояние, не е длъжен да отговаря на съобщения и обаждания от работодателя по време на междудневната и седмичната си почивка, освен ако е уговорено друго. На практика това означава, че имейл в 22:00 ч. не е задължителна задача за същата вечер.

Ако по естеството на работата е нужна разположеност извън работно време (например дежурства), това трябва да е изрично уговорено и съответно заплатено.

Отчитане на работата и контрол

Работодателят има право да контролира изпълнението на работата и при дистанционна работа. Начинът на възлагане и отчитане трябва да е описан в писмени правила – например в правилника за вътрешния трудов ред или в отделни правила за работа от разстояние. Отчитането може да става и автоматизирано, чрез информационна система, като служителят има право на достъп до данните за себе си.

Спортно хулиганство: Обвинение и защита

Обезщетение при падане на заледен тротоар

Употреба на наркотици. Забранена ли е?

Защита от колекторски фирми: Права на длъжника и допустими действия

Задържане след фалшиво положителна проба за наркотици: как да докажете правотата си?

Спиране на изпълнително дело при ЧСИ: Кога и как е възможно?

Контролът обаче има граници. Наблюдение с камера или софтуер за следене на активността е обработване на лични данни и трябва да отговаря на изискванията на GDPR и Закона за защита на личните данни. Служителят трябва да бъде предварително и ясно информиран какви данни се събират и защо. Наблюдение на дома му без съгласие не е допустимо.

Отделен въпрос е защитата на служебната информация. При работа от дома документите и клиентските данни излизат извън контролираната среда на офиса. Затова правилата трябва да уреждат използването на защитена връзка (VPN), заключване на устройствата, забрана за споделяне на пароли и техника с членове на семейството и реда за докладване при изгубено устройство или пробив в сигурността. Ако фирмата обработва чувствителни данни – например здравна информация, подходът е още по-строг, както обясняваме в статията за здравните лични данни и GDPR.

При прекратяване на трудовото правоотношение служителят трябва да върне предоставената техника и да изтрие служебните данни от личните си устройства. Добре е това да се удостовери с протокол. Ясно разписаната процедура предотвратява спорове и рискове за изтичане на информация.

Ако използвате системи с автоматизирано вземане на решения или изкуствен интелект за разпределяне или оценка на работата, служителите трябва да бъдат информирани и за това.

Здравословни и безопасни условия на труд

Отговорността на работодателя за безопасността не изчезва, когато служителят работи у дома. Законът предвижда двупосочна информация: работодателят дава писмена информация за минималните изисквания за безопасност на работното място, а служителят писмено описва характеристиките на мястото, от което ще работи. Въз основа на това работодателят предприема мерки, съобразени с конкретното място.

Практическите стъпки са:

1. изготвяне на оценка на риска за работата от разстояние;
2. инструктаж по безопасност – ергономия, работа с видеодисплей, електробезопасност;
3. декларация от служителя за характеристиките на домашното работно място;
4. правила за уведомяване при инцидент по време на работа.

Злополука, станала по време и във връзка с работата у дома, може да бъде трудова злополука по Кодекса за социално осигуряване. Затова е важно да е ясно кога е работното време и къде е работното място.

Типични грешки на работодателите

От практиката на кантората най-честите проблеми са:

• дистанционна работа без анекс, „по разбирателство“;
• липса на правила за отчитане и съответно спор дали служителят е работил;
• неуредена отговорност за служебната техника;
• задължаване на служителя да е на разположение денонощно;
• наблюдение със софтуер без информиране на служителите;
• липса на оценка на риска и инструктаж.

Всяка от тези грешки може да доведе до санкция при проверка от Инспекцията по труда или да отслаби позицията на работодателя при трудов спор.

Често задавани въпроси

Може ли работодателят да ме върне в офиса?

Ако дистанционната работа е уговорена в договора или анекса, работодателят не може едностранно да я отмени. Необходимо е ново споразумение, освен ако в договора са предвидени ясни условия за връщане.

Мога ли да работя от друг град или от чужбина?

Само ако това е уговорено с работодателя. Работата от друга държава може да има данъчни и осигурителни последици, които трябва да се проверят предварително.

Дължи ли работодателят пари за ток и интернет?

Ако служителят използва собствени ресурси за работата, компенсацията трябва да е уговорена в договора. Законът не определя конкретна сума.

Задължен ли съм да отговарям на имейли вечер?

По време на междудневната и седмичната почивка не сте длъжни да отговаряте на работодателя, освен ако изрично е уговорено друго.

Работодателят може ли да ме уволни, ако откажа дистанционна работа?

Работата от разстояние е доброволна и отказът да преминете към нея сам по себе си не е основание за уволнение.

Как можем да помогнем

В кантората изготвяме анекси и правила за работа от разстояние, съобразени с Кодекса на труда и с GDPR, и проверяваме вече действащите документи. Консултираме и служители, чиито права при дистанционна работа са нарушени. Повече за услугите ни ще намерите на страницата за трудово право.

Ако въвеждате дистанционен или хибриден модел или имате спор с работодател, запишете консултация с адвокат. Адв. Росица Астакова ще прегледа Вашите документи и ще Ви предложи конкретно решение.

Статията има информационен характер към датата на публикуване и не замества индивидуална правна консултация.