Дисциплинарни наказания по Кодекса на труда: процедура и обжалване

Дисциплинарно наказание може да наложи всеки работодател, но само при спазване на строги правила от Кодекса на труда (КТ). Целта на дисциплинарната отговорност е да поддържа реда в работата, а не да наказва произволно. Затова законът изисква доказано нарушение, изслушване на работника, кратки срокове и мотивирана писмена заповед.

За работодателя пропускът в процедурата означава, че съдът ще отмени наказанието – понякога без дори да изследва дали нарушението е извършено. За работника познаването на правилата е най-добрата защита, защото сроковете за обжалване са кратки.

В тази статия ще разгледаме видовете дисциплинарни наказания, процедурата по налагането им, сроковете, които работодателят трябва да спази, и начина, по който работникът или служителят може да се защити в съда.

Какво е дисциплинарно нарушение

Според чл. 186 КТ дисциплинарно нарушение е виновното неизпълнение на трудовите задължения. Ключовата дума е „виновно“. Ако работникът не е могъл да изпълни задачата по обективни причини – болест, липса на материали, неясни указания – дисциплинарна отговорност не възниква.

Чл. 187 КТ изброява най-честите нарушения:

• закъснение, преждевременно напускане или неявяване на работа;
• неизползване на работното време за изпълнение на задълженията;
• явяване в състояние, което не позволява изпълнение на задълженията;
• неизпълнение на възложената работа или на законни нареждания;
• нарушаване на техническите правила и правилата за безопасни и здравословни условия на труд;
• злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни сведения;
• увреждане или разхищение на имущество на работодателя.

Списъкът не е изчерпателен. Нарушение може да бъде всяко виновно неизпълнение на задължения, установени в закона, длъжностната характеристика, правилника за вътрешния трудов ред или колективния трудов договор.

Видовете дисциплинарни наказания

Чл. 188 КТ предвижда само три вида наказания:

1. Забележка.
2. Предупреждение за уволнение.
3. Дисциплинарно уволнение.

Работодателят не може да измисля други санкции. Глоба, удръжка от заплатата като наказание или временно отстраняване „за назидание“ не са дисциплинарни наказания по КТ. За едно нарушение може да се наложи само едно наказание.

Съразмерност на наказанието

Чл. 189 КТ изисква при определяне на наказанието да се отчитат тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, и поведението на работника. Ако за еднократно закъснение бъде наложено уволнение, съдът ще прецени наказанието като несъразмерно и ще го отмени.

Основания за дисциплинарно уволнение

Чл. 190 КТ изброява случаите, в които е допустимо уволнение. Сред тях са три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко не по-малко от един час, неявяване на работа в течение на два последователни работни дни, системни нарушения на трудовата дисциплина, злоупотреба с доверието на работодателя и други тежки нарушения.

Процедурата по налагане на наказание

Процедурата е строго формална. Ето стъпките, които работодателят трябва да спази:

1. Установяване на нарушението – с докладни записки, записи от системи за контрол на достъпа, свидетели, документи.
2. Искане на обяснения от работника – по чл. 193 КТ работодателят е длъжен да изслуша работника или да приеме писмените му обяснения.
3. Преценка на обясненията и на всички обстоятелства, включително дали има закрила при уволнение.
4. Издаване на писмена, мотивирана заповед.
5. Връчване на заповедта на работника срещу подпис.

Обясненията на работника

Това е стъпката, в която се допускат най-много грешки. Искането за обяснения трябва да е конкретно – да посочва за кое нарушение се искат обяснения, кога е извършено и в какво се изразява. Добре е искането да е писмено и да дава разумен срок за отговор.

Ако работодателят наложи наказание, без да е изслушал работника или приел писмените му обяснения, съдът отменя наказанието, без да разглежда спора по същество. Изключение има, когато обясненията не са дадени по вина на работника – например при отказ да ги даде или при продължително отсъствие без причина.

Съдържание на заповедта

Чл. 195 КТ изисква наказанието да се наложи с мотивирана писмена заповед. В нея се посочват нарушителят, нарушението, кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага. Общи формулировки като „системни нарушения“ без конкретика не са достатъчни.

Заповедта се връчва лично на работника срещу подпис, като се отбелязва датата на връчване. Ако работникът откаже да я получи, отказът се удостоверява с подписа на свидетел или заповедта се изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка. Датата на връчване е важна и за двете страни, защото от нея започват да текат сроковете за обжалване на забележката и предупреждението.

В съдебния спор работодателят не може да добавя нови нарушения, които не са описани в заповедта. Съдът проверява законността на наказанието само въз основа на посоченото в нея.

Сроковете за налагане на наказание

Чл. 194 КТ поставя два срока, които текат паралелно. Наказанието трябва да бъде наложено:

• не по-късно от два месеца от откриване на нарушението;
• и не по-късно от една година от извършването му.

Работодателят губи правото си при изтичането на по-ранния от двата срока. Например, ако нарушението е извършено на 1 март и е открито на 15 април, наказанието трябва да бъде наложено до 15 юни. Сроковете са преклузивни и съдът ги проверява служебно.

Законът предвижда и случаи, в които сроковете не текат – например докато работникът е в законно ползван отпуск или участва в стачка. Работодателят трябва да документира кога точно е открил нарушението, защото именно тази дата често е предмет на спор.

Фалшиво положителен тест за наркотици

Отказ за разрешение за строеж: как се обжалва

Прехвърляне на дружествени дялове в ООД: стъпки, документи и разходи

Лекарска грешка при раждане: Какви са правата на майката и детето?

Грабеж: Кога едно деяние се квалифицира като грабеж и как да се защитим?

Несъстоятелност на фирма: кога и как длъжникът сам подава молба

В практиката „откриване“ означава моментът, в който органът, който може да наложи наказанието, е узнал за нарушението и за неговия извършител. Ако докладната записка стои седмици в чекмеджето на прекия ръководител, това не удължава срока в полза на работодателя, когато управителят е бил уведомен по-рано. Затова е добре вътрешните правила да определят ясно кой и в какъв срок докладва за нарушения.

Закрила при дисциплинарно уволнение

За някои категории работници дисциплинарното уволнение изисква предварително разрешение. По чл. 333 КТ такава закрила имат например майки на малки деца, трудоустроени лица, работници с определени заболявания, работници в законоустановен отпуск и синдикални представители. В зависимост от случая разрешението се дава от инспекцията по труда, от синдикален орган или се взема мнение на ТЕЛК.

Уволнение без необходимото разрешение е незаконно само на това основание. Ако компанията Ви е била обект на проверка от Инспекцията по труда, ще знаете, че органът обръща специално внимание и на дисциплинарните производства.

Заличаване на наказанието

Дисциплинарните наказания не остават завинаги в досието. Наказанията се заличават с изтичането на една година от налагането им, ако през това време работникът не бъде наказан отново. Работодателят може да заличи наказанието и по-рано, ако прецени, че работникът е поправил поведението си.

Заличеното наказание не може да се използва като довод за „системност“ при следващо нарушение.

Как се обжалва дисциплинарно наказание

Работникът или служителят може да оспори наказанието пред районния съд. Делото е трудов спор и работникът не плаща държавни такси и разноски по него, освен ако искането му е явно неоснователно. Сроковете по чл. 358 КТ са:

• едномесечен – за отмяна на наказание „забележка“;
• двумесечен – за отмяна на наказание „предупреждение за уволнение“;
• двумесечен – за оспорване на дисциплинарното уволнение.

При забележката и предупреждението срокът тече от деня, в който заповедта е връчена. При уволнението – от деня на прекратяване на трудовото правоотношение.

Какво може да поискате при незаконно уволнение

При иск за незаконно уволнение по чл. 344 КТ може да поискате признаване на уволнението за незаконно и отмяната му, възстановяване на предишната работа, обезщетение за времето без работа поради уволнението – до 6 месеца по чл. 225 КТ, както и поправка в трудовата книжка.

Повече за различните видове плащания при раздяла с работодателя ще намерите в статията ни за обезщетенията при прекратяване на трудовия договор. Ако прекратяването не е дисциплинарно, а заради съкращение, вижте материала ни за съкращението на щата.

Практически съвети за работодатели и служители

За работодатели:

• поддържайте актуален правилник за вътрешния трудов ред и длъжностни характеристики, подписани от служителите;
• документирайте нарушенията веднага и с точни дати;
• винаги искайте писмени обяснения и пазете доказателство за връчването;
• следете двумесечния срок от откриването на нарушението.

За служители:

• давайте обяснения писмено и пазете копие;
• не отказвайте получаването на заповедта – отказът не спира сроковете;
• запишете датата на връчване и потърсете съвет веднага.

Често задавани въпроси

Длъжен ли съм да дам обяснения?

Не сте длъжен, но е в Ваш интерес. Обясненията са възможност да изложите своята версия. Ако работодателят не Ви е поискал обяснения, това е сериозен порок на наказанието.

Може ли работодателят да ме накаже за нарушение отпреди година и половина?

Не. Наказанието трябва да бъде наложено не по-късно от една година от извършването на нарушението и до два месеца от откриването му.

Има ли такса за дело срещу работодателя?

По трудовите спорове работникът по правило не дължи държавни такси и разноски към съда. Разходите за адвокат обаче се договарят отделно.

Може ли да бъда уволнен дисциплинарно по време на болничен?

Отпускът поради временна неработоспособност е законоустановен отпуск. Работник в такъв отпуск се ползва от закрила по чл. 333 КТ и уволнението му изисква предварително разрешение от инспекцията по труда.

След колко време се заличава забележката?

С изтичането на една година от налагането ѝ, ако през този срок не Ви бъде наложено ново наказание.

Как можем да помогнем

Адв. Росица Астакова и екипът на кантората съдействат както на работодатели, така и на служители. Помагаме при изготвяне на искане за обяснения, заповед и вътрешни правила, които намаляват риска от загубени дела. Защитаваме служители при оспорване на наказания и незаконни уволнения пред съда. Повече за услугите ни ще намерите на страницата за трудово право.

Сроковете за обжалване са кратки – един или два месеца. Ако сте получили заповед за дисциплинарно наказание или подготвяте такава, запазете консултация възможно най-скоро.

Статията има информационен характер към датата на публикуване и не замества индивидуална правна консултация.